自2020年2月3日至今，应该有不少人都已经在家里远程办公了不少时间了，也应该有不少用人单位和劳动者都是第一次大面积大范围的采用这种劳动合同的履行方式。

我相信在疫情结束后，一定会出现因远程办公引起的有关劳动争议。

为此，针对该类劳动争议中可能会出现的3个常见问题，我先尝试着做下简单的预测和分析。

第一个可能会出现的问题：用人单位安排劳动者远程办公后，劳动者实际接受用人单位的安排，在家中以远程办公的方式提供劳动服务，是否构成双方以实际行为对劳动合同中工作地点的变更？疫情解除后，用人单位求劳动者恢复至原工作地点上班，是否还需要与劳动者协商一致？

劳动者的工作地点是劳动合同法规定的劳动合同的必备条款。若用人单位和劳动者未在劳动合同中明确约定劳动者的工作地点的，司法机关也会将劳动合同履行过程中劳动者的实际工作地点认定为双方合意约定的工作地点。

在目前各级政府对肺炎疫情采取严格防控措施的背景下，出于安全谨慎的考虑，同时为确保劳动者可以完成必要的工作任务，提出远程居家工作的一方基本上是用人单位。

故从理论上来说，用人单位安排劳动者远程办公，劳动者实际也接受了用人单位该种安排后，的确可以视为双方以实际行为对原工作地点的约定做出了变更。该等变更构成双方对原劳动合同约定的工作地点的变更。

一般情况下，用人单位和劳动者就劳动合同的必备条款做出合意的变更后，若需再次变更，需双方再次协商一致。

不过，基于本次疫情的背景，我们倾向性认为：在各级政府对肺炎疫情采取严格防控措施，从而导致用人单位要求劳动者及时至原工作场所提供劳动存在困难，或者劳动者因各种原因无法及时原工作场所提供劳动的前提下，用人单位与劳动者达成的由劳动者以远程办公的方式提供劳动服务的方式系暂时性或临时性的措施。待疫情过去，各级政府对肺炎疫情采取严格防控措施解除后，远程办公的方式提供劳动服务的必要性就不复存在，届时用人单位要求劳动者恢复至原工作地点工作，具备合理性与合法性。

当然，若用人单位与劳动者约定采用远程办公模式并非基于本次疫情产生的障碍，而是其他原因，则用人单位要求劳动者恢复至原工作地点工作，需要与劳动者协商一致，或者提供充分的证据证明单位恢复原地点工作存在合理性。

第二个可能会出现的问题：远程办公的情形下，常会出现部分工作无法开展导致劳动者的工作量不足、效率低下、相应工作任务或目标无法完成或及时完成的情形。若出现该等情形，用人单位是否可以以此为由降薪或扣除劳动者的工资？

相信对大部分用人单位而言，相比安排劳动者在其生产经营现场提供劳动，远程办公这种模式是一种完全陌生的、而且与现场工作几乎完全不同的劳动合同履行方式。

但是，在中国现行有效的劳动法理论体系中，组织劳动者进行劳动，对劳动者进行适当的管理以完成生产经营的目标，既是用人单位的权利，也是用人单位的义务。至于用人单位是安排劳动者现场工作还是远程办公，对上述权利和义务没有任何影响。

故我倾向性认为：若由于远程办公这种模式本身的限制，导致劳动者无法进行、完成或者及时完成部分工作任务和工作目标的，基于劳动者本身对该等结果并无过错的前提，结合在现行有效的劳动法理论体系中，用人单位在远程办公模式下仍存在组织和管理劳动者劳动的义务的观点，用人单位不得以此为由降薪或扣除劳动者的工资。否则，无异于用人单位将自身组织、管理不善而导致的商业风险转嫁给劳动者。

当然，如果用人单位有充分的证据可以证明：在远程办公模式下，用人单位已经提供相应的劳动条件，该等条件足以令劳动者可以开展并及时完成相应的工作任务或目标，且客观情况亦不会给劳动者造成任何的障碍，劳动者未开展、完成或及时完成相应的工作任务或目标系其自身过错造成。则在此情形下，用人单位可以依据劳动合同的约定、或者与劳动者的其他书面约定、或者用人单位依法制定并向劳动者公示过的内部规章制度的规定，对劳动者进行相应的调岗、降薪或其他处理方式。

第三个可能会出现的问题：居家远程办公模式下，若员工出现旷工行为，如何界定的问题。

远程办公模式下，用人单位通常难以对劳动者的工作进行有效的现场监督。在此情形下，某一劳动者在某段工作时间是否在岗，是否正常提供了劳动，用人单位亦难以进行准确的判断。

为此，目前很多用人单位针对居家远程办公的劳动者，采用软件进行线上考勤的方式进行管理。但是，在由于疫情而不得不安排劳动者居家远程办公的模式下，这种考勤方式对于劳动者的约束力几乎可以忽略不计——鼠标或者手指开个窗口，在屏幕上点几下，也就几秒钟的时间。

从另一个角度来看，如果劳动者依据用人单位的要求，做好了每天的在线考勤，却没有提供正常的劳动。事后用人单位因劳动者未提供劳动而认为劳动者旷工消极怠工与其发生争议，除非用人单位有其他证据可以证明劳动者除每天线上打卡考勤外未提供任何正常劳动，否则线上的考勤记录反而会成为有利于劳动者的证据。

实际上，用人单位对劳动者进行线上考勤的目的是希望劳动者可以在正常的工作时间内提供正常的劳动。简单而言，就是在正常工作时间内完成合理的工作任务。这实质上类似劳动法中的计件工资制度——即劳动者需要在正常时间内完成合理的劳动定额方可获得基本工资。

故用人单位除了采用线上考勤类的管理方式外，还可以参考计件工资制度，先行确定远程办公期间劳动者阶段性的工作任务或目标（先行确定一个工资支付周期内的劳动者应完成的合理劳动定额），并与劳动者进行确认；之后，对阶段性的任务或目标进行分解，具体和细化到每周、每日的工作目标和任务（细化劳动者的劳动定额至每周、每日）。如有可能，还应明确阶段性工作目标完成的标志，甚至每周、每日工作目标完成的标志。同时，用人单位还可结合要求劳动者提交日工作报表、工作任务进展表、在线会议、电子邮件询问工作进度等制度、工具对劳动者进行管理，并在该等管理中固定劳动者是否正常提供劳动的有关证据。

最后，鉴于目前劳动争议案件一般由用人单位承担举证责任的现实情况，对于远程办公的劳动者，用人单位除留存劳动者的线上考勤记录外，用人单位布置工作任务、确认工作任务、询问工作进展、索要工作成果的电子邮件、系统信息、电话短信、微信、线上会议的音视频等证据，均应注意妥善留存。以免出现届时举证不能而面临司法机关做出不利裁判的风险。